27 февраль 2016 г.
Дисциплина в компании и ее влияние на людей
В каждой компании существует понятие корпоративной культуры или корпоративного этикета. Дисциплина в компании является важным фактором в жизнедеятельности людей, работающих в данной организации. Новый сотрудник, устраивающийся на работу в ту или иную компанию, должен понять и оценить подходит ли ему данная дисциплина, готов ли он к ней, потому что, как правило, люди не принимающие устоев, сложившихся в организации долго проработать там не могут. Не могут по двум факторам: потому что не принимают устоев в компании и не хотят жить по ним, считая их глупыми, не имеющими права на существование, и во-вторых, потому что человек, не живущий дисциплиной компании, просто «выживается» оттуда.
Если смотреть с точки зрения процветания и развития компании, то дисциплина, безусловно, должна быть. Потому что ее отсутствие очень сильно расслабляет людей. Например, в компании есть строго установленный график работы сотрудников, но проходит время и этот график сотрудники начинают немного нарушать, точнее сотрудник, потому что происходит это сначала с одним человеком. Он начинает ежедневно опаздывать, с каждым днем увеличивая это время. Глядя на такое поведение сотрудника другими членами отдела, начинается бунт, но не явный, а внутренний. Кто-то вместо доноса, чтоб не портить отношение с человеком и не быть «стукачом»,начинает делать так же.
Дальше — больше. Присоединяется еще ряд людей, считая, что они не хуже других и тоже перерабатывать не хотят, если уж опаздывать, то всем вместе. Что же происходит? А происходит то, что сотрудники начинают ломать данную дисциплину. Если в компании есть пропускная система или журнал записей времени прихода и ухода сотрудников — это хорошо, тогда никто не будет опаздывать, так как не захочет получить выговор или, что еще хуже, штраф, но если такой системы отслеживания времени появления на работе и ухода с нее сотрудников нет, то они начнут злоупотреблять этим.
Другим примером может быть время сдачи отчетов. Руководитель назначает день, например, конец недели — пятницу, на предоставление ему отчетов от каждого сотрудника о проделанной работе за неделю. Но один из сотрудников постоянно не успевает, объясняя это тем, что слишком много текущих срочных и важных дел и передвигает сроки до понедельника, тем самым имея время в запасе, отличающееся от всех остальных. Оставшимся членам отдела это явно придется не по душе, так как одного выделяю среди них. Если уж правила, то для всех одни. Рано или поздно они начнут проявлять негодование и по этому поводу тоже, будут стараться прировнять всех к одинаковому сроку сдачи отчета.
Следующий момент: устраиваясь на работу, человек на собеседовании говорит о том, что хочет не пятидневную рабочую неделю, а четырех, так как работает где-то еще. Он готов получать меньше, но иметь больше времени от работы. Получив эту информация, начальник отдела кадров должен сопоставить все со сложившейся дисциплиной отдела, куда требуется данная штатная единица, понять как это может быть воспринято остальными сотрудниками, а восприниматься это может не всегда положительно. Через какое-то время в отдел кадров начнут поступать предложения о переводе того или иного человека на четырехдневную рабочую неделю, тут уж не сомневайтесь.
Подобных примеров может быть очень много, но смысл остается одним: для продуктивной жизнедеятельности отдела и компании в целом, необходимо создание единой дисциплины для всех ее сотрудников. Если где-то произойдет «ломка» устоев компании, то отделу кадров предстоит долгая работа по налаживанию нормальной продуктивности компании, которая зависит от людей, работающих в ней.
Просмотров: 196